آسیب شناسی فعالیت زنان در حوزه روابط عمومی

مینا نظری کارشناس ارشد علوم ارتباطات – زنان به صورت ذاتی برای برقراری ارتباط با محیط از توانمندی های بالاتری در مقایسه با مردان برخوردار هستند اما به دلیل حاکمیت فضای مردانه بر محیط کاری کشور اکثر مدیران زن ایرانی تصور مى کنند که در نقش یک مدیر باید رفتارى مردانه از خود نشان دهند.

 آسیب شناسی فعالیت زنان در حوزه روابط عمومی
 

 

مینا نظری کارشناس ارشد علوم ارتباطات[۱]

 نادر کاظم پور مدیر روابط عمومی[۲]

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا):

 

مقدمه

اندیشه اسلامی در آفرینش، به زنان و مردان از دیدگاهی واحد می نگرد. هردو یکجا به سازندگی وحرکت دادن تمدن اسلامی در عرصه حیات انسان ها فرا می خواند. مسئولیت انحراف، از مسیر، یا پایداری در راه عقیده را به طور یکسان به دوش هردو می گذارند و براساس تکامل، نقش ها و مسئولیت ها را بین آن دو تقسیم می کند(موحدی،۱۳۸۰،ص ۱۷-۱۱)

پدیده اشتغال و کار از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده هر یک از دانشمندان به نوعی درباره این مسأله سخن گفته اند اشتغال زنان همراه با مردان در مزارع و در خانه امری عادی تلقی می شد. هر چند تکنیک نقش ها و وظایف جز اصلی اشتغال محسوب می گردد. امروزه اهمیت اشتغال و نیروی انسانی ماهر و متخصص مورد توجه است و توجه به مسأله اشتغال زنان این نیروی عظیم که نیمی از جمعیت جهان هستند و نیز بررسی جامعه شناسی آن بسیار مهم است.مسأله اشتغال و مشارکت به همراه زیربنای فرهنگی قوی، یکی از مسائل مهمی است که در هر جامعه نشانه رشد و توسعه آن کشور محسوب می شود طبق سرشماری سال ۱۳۶۵ زنان نیمی از جمعیت کشور را تشکیل می دهند.و از سال ۱۹۷۰ نقش زنان در نیرو کار افزایش یافته است و تقریبا” در همه جا زنان بیشتر در خارج از خانه کار می کنند.
 

امروزه در سازمان ها ، داشتن کارهای چالشی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است و در پیشرفت کاری و بهبود سطح انگیزه کاری افراد سازمانی نقش مؤثری دارد.از نظر کانتر(Kanter) زنان در سازمان ها فاقد مشاغل چالشی هستند. مشاغل چالشی، مشاغلی هستند که احتمال موفقیت ویا شکست در آنها ۵۰ درصد می باشد. (دفت،۲۴۲:۱۳۷۴) با توجه به این که حوزه روابط عمومی حوزه ای است چالش برانگیز و مبتکرانه دراکثر سازمان ها، مدیران  حاضر نیستند این وظیفه را بر عهده زنان قرار دهند. از دیدگاه تاریخی همواره زنان در پست هایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پست هایی در سطوح پایین احراز کنند.اغلب آنها در پست های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیت های مدیران صفی را برعهده داشتند.(اوت و شفریتز،۸۸۸:۱۳۷۹) به همین منظور در این مقاله  سعی در شناخت دلایل و آسیب های موجود در این زمینه  و ارائه راهکار می پردازیم.

 

خودپنداری مثبت، ضرورت ثانویه

یکی از شرایط شخصیت شایسته و تأثیرگذار، بهره مندی فرد از «خودپنداری مثبت» است. در حقیقت خودپنداری به معنای نگرش، ادراک و برداشتی است که شخص از خود دارد.
به عقیده روانشناسان، محور اصلی این تصور عبارت است از: نام شخص، احساساتش نسبت به وضعیت اندامی و جسمی خود، جنسیت، سن، شغل، تجربه، نظر دیگران درباره وی، موفقیت ها و شکست هایش در زندگی گذشته، وضع و موقعیت اقتصادی و اجتماعی، هوش، پذیرش اجتماعی و مقبولیت در نزد دوستان، همکاران و خویشان و …
فردی که از خودپنداری مثبت برخوردار است، این ویژگی ها را دارد:
۱- در اکثر زمینه های زندگی، خود را موفق می داند.
۲- توان مهرورزی بالایی دارد.
۳- بیشتر به نکات مثبت افراد تکیه می کند.
۴- در بیشتر موارد احساس موفقیت می کند تا شکست.
۵- در زندگی شغلی، خانوادگی و اجتماعی خود موفق تر است.

یکی از روان شناسان به نام «کارل راجرز»، خصوصیات دیگری را به این فهرست اضافه می کند:
۱- ارتباط خوب با دیگران.
۲- پذیرش احساس دیگران.
۳- عزت نفس.
۴- زندگی کامل در زمان حال.
۵- ادامه یادگیری چگونه آموختن.
۶- داشتن ذهن باز نسبت به افکار خود.
۷- توانایی تصمیم گیری مستقل.
۸- خلاقیت.

بدیهی است بهره مندی کارکنان شاغل در روابط عمومی از چنین خصوصیاتی در ایجاد تأثیرات مثبت در ارتباطات داخلی و خارجی سازمان بسیار مفید است و به کمک یک شخصیت سالم و رشد یافته، ارتباط مؤثر شکل می گیرد.

به عبارت دیگر طی یک فرآیند، معنی و مفهومی که در ذهن فرستنده است به بهترین و مطلوب ترین شکل عرضه شده و گیرنده آن را مطابق با هدف فرستنده دریافت کند و از اطلاعات دریافت شده هر چند مغایر با خواست وی باشد خرسند شود.

 

در حقیقت شخصیت سالم بهتر می­ تواند وظایف خود را در زمینه ارتباطی انجام دهد و در زمینه ­های ذیل موفق باشد:
– وظایف پیوستگی: هدف از آن پیوند با دیگران و سازگاری با دگرگونی های حادث از پیوند است.
– وظیفه اطلاعاتی: موجب افزایش استدراک از طرف مقابل جریان ارتباطات یا افزایش اطلاعات می شود.
– وظیفه تأثیرگذاری: به منظور نفوذ در دیگران.
– وظیفه تصمیم گیری: برای تصمیم گیری درست، در جهت منافع فردی یا سازمانی.
– وظیفه تصدیق: دربرگیرنده پذیرش مداوم یا غیر مداوم یک فکر، باور، رفتار، محصول، تصمیم و … است.
به هر حال روابط عمومی از جایگاه ویژه ای در سازمان اداری برخوردار است، از این رو باید مدیران سازمان ها بیش از پیش توجیه شوند تا در گزینش کارکنان این بخش، علاوه بر تخصص و تجربه مناسب، به خصوصیات شخصیتی آنان نیز توجه کنند و آینه تمام نمای فعالیت های خود را به دست کسانی بدهند که بتوانند با بهره مندی از صفات مطلوب خود، آن را شفاف تر و مؤثرتر نشان دهند.

روابط عمومی هر سازمانی می تواند با رعایت ادب، در ایجاد مهر و محبت و ارتباط متقابل عمومی و وفاداری به اهداف سازمان و بها دادن به مشتریان ، با کسب اطلاعات و افکار عمومی در ارائه خدمات ، در همراهی و همکاری با تصمیم گیران قدمهای بلندی برداشته و روش های نو در ارائه خدمات مطابق با یافته های جدید علمی بدست آورد تا به سهولت و آسانی به مدیران در رسیدن به اهداف عالی سازمانی کمک کند  . و رفاه و رضایت مندی مشتریان را فراهم نموده، سازمان را در خدمات دهی؛ تقویت و مشتریان را در خدمات گیری؛ آگاه نماید.(موسویان،رضا،۱۳۹۱)

 

قوانین اجتماعی مؤثر بر اشتغال زنان

خوشبختانه در ایران با وجود موانعی که بر سر راه مشارکت زنان و جود دارد، زمینه های مساعد قانونی و اقتصادی تا حدودی فراهم است . مثلا : به استناد ماده ۱۱۱۸ قانون مدنی مصوب ۱۳۱۳ شمسی« زن مستقلاً می تواند در دارایی خود هر تصرفی می خواهد بکند» بنابراین زنان ایران طبق قانون مسلط بر اموال شخصی خود  بوده و همین اختیار به آنها نوید می دهد تا به انگیزه مال اندوزی راهی بازار کار شده و کسب درآمد کنند. به استناد ماده ۱۱۱۷ قانون «شوهر می تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی  مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.»اما ضمنا مفهوم مخالف این ماده قانونی چنین است:«شوهر نمی تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافعی مصالح خانوادگی نیست منع کند».

 

تساوی اشتغال زنان و مردان و حقوق کار در اسناد بین المللی

مسأله برابری حقوق زن و مرد در امور مربوط به اشتغال همواره مورد بحث و توجه بوده و در اسناد مختلفی از مقررات سازمان بین المللی کار به این امر عنایت لازم مبذول شده است . ماده ۱۱ کنوانسیون نیز به طور مشروح ابعاد این مسأله را مورد بررسی قرار داده و مقرر می دارد:

 

-۱ دولت های عضو، باید اقدامات مقتضی را برای رفع تبعیض ضد زنان در زمینه اشتغال انجام دهند، و بر مبنای تساوی مردان و زنان، حقوق یکسان اطمینان دهند.

 

مخصوصاً در موارد زیر برای زنان رعایت می شود:

الف ( حق کار (اشتغال) به عنوان یک حق لاینفک حقوق انسانی

 ب(  حق امکانات شغلی یکسان از جمله اجرای ضوابط یکسان در مورد انتخاب شغل

 ج(  حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقای مقام، برخورداری از امنیت شغلی و تمام امتیازات و شرایط خدمتی و حق استفاده از دوره های آموزشی حرفه ای و باز آموزی و شرکت در دوره های آموزشی حرفه ای پیشرفته و آموزشی مرحله ای

 د( حق دریافت مزد مساوی، استفاده از مزایا و برخورداری از رفتار مساوی در مشاغل و کارهایی که ارزش یکسان دارند همچون رفتار مساوی در ارزیابی کیفیت کار

 ه  )حق برخورداری از تأمین اجتماعی مخصوصاً در موارد بازنشستگی، بیکاری، بیماری، دوران ناتوانی و پیری و سایر موارد از کارافتادگی , همچنین حق استفاده از مرخصی استحقاقی(با دریافت حقوق) و  حق برخورداری از مراقبت بهداشتی و امنیت شرایط کار از جمله ایمنی لازم برای دوران بارداری (مهرپور، ۱۳۷۴ ، ص ۲۵۱-  ۲۵۲)

 -۲ به منظور جلوگیری از تبعیض علیه زنان به دلیل ازدواج یا بارداری و تضمین حق مسلم آنان برای کار دولت های عضو اقدامات مناسب ذیل را معمول خواهند داشت:

الف(  ممنوعیت اخراج به خاطر حاملگی یا مرخصی زایمان و اعمال تبعیض در اخراج به لحاظ وضعیت زناشویی با برقراری ضمانت اجرا برای تخلف از این امر؛

 ب )دادن مرخصی دوران زایمان با پرداخت حقوق یا مزایای اجتماعی مناسب بدون از دست رفتن شغل، سمت یا مزایای اجتماعی ؛

ج)  تشویق و حمایت لازم برای ارائه خدمات اجتماعی به نحوی که والدین را قادر سازد تعهدات خانوادگی خود را با مسؤولیت های شغلی هماهنگ سازند و در زندگی عمومی شرکت جویند، مخصوصاً از طریق تشویق به تأسیس و توسعه تسهیلات مراقبت از کودکان

 د(  حمایت ویژه از زنان در دوران بارداری در مشاغلی که ثابت شده برای آنها زیان آور است.

۳ – قوانین حمایتی در رابطه با موضوعات مطروح در این ماده باید متناوباً در پرتو پیشرفت های علمی و تکنیکی مورد بازنگری قرار گیرند و درصورت ضرورت، اصلاح، نسخ یا تمدید شوند(همان منبع)

 

عوامل مؤثر بر نابرابری های اشتغال زنان در ایران

در خصوص اشتغال زنان باید گفت که در ایران نیز تقریباً همانند تمامی کشورهای جهان، موانعی در راه اشتغال زنان وجود دارد . رابرت لین در کتاب زندگی سیاسی می گوید:«مشارکت زنان در امور سیاسی یا هر نوع وابستگی خارج از خانه، به معنی دزدی از فرصتهای خانوادگی است.»از دیدگاه تاکلوت پارسونز نیز زنان نباید در زندگی شغلی از الگوی مردانه پیروی نمایند و درصدد رقابت مستقیم یا مردان طبقه خویش برآیند، زیرا تغییر در فرصت های  شغلی و ایجاد برابری، موجب از هم گسیختگی ساخت خانواده خواهد شد. همچنین هر گونه تغییر در نقش زنان خطرات زیادی در پی دارد و واگذاری نقش به زنان در امور اقتصادی و سیاسی، سبب تخریب کارکرد های کنونی جامعه می شود.

عمده ترین موانع موجود در این زمینه عبارتند از:

 

 

موانع	دلایل
موانع سیاسی	الف)عدم وجود نهادهای سیاسی مشارکتی ب)کم بودن شانس زنان در کسب مقامات دولتی ج)ساختار قدرت و نقش های سیاسی
موانع فرهنگی	الف)طرز تلقی و نگرش جامعه به وظایف زنان ب)تأکید بر فعالیت های خانه داری و انزوای اجتماعی زنان ج)وجود سنت ها و باورهای خاص در خانواده د)  وجود فرهنگ مردسالاری ه)تبعیض و طرز نگرش جامعه به زن و) نامناسب بودن برخی از محیط های کاری به لحاظ مسائل اخلاقی
موانع اجتماعی	الف) بی سوادی و پایین بودن سطح سواد ب)  برخوردار نبودن زنان از مهارت های فنی و حرفه ای ج)  تبعیض در نمود زن در بسیاری از کتب آموزشی د)  تبعیض و تفاوت در فرآیند اجتماعی شدن زن و مرد در جامعه ه) ازدواج زنان در سنین پایین و) سنگینی وظایف خانه داری
موانع اقتصادی	الف)رکود اقتصادی سالهای انقلاب و جنگ ب)  تأکید بر ویژگی ها و نقش های غیراقتصادی زنان ج ( اجتناب بخش خصوصی از سرمایه گذاری در کارهای اشتغال زا د) عدم تنوع یا کم تنوعی فرصت های شغلی برای زنان ه)  بالا بودن هزینه های نیروی کار زنان برای کارفرمایان و)  صاحب سرمایه نبودن زنان.

 

 

به نظر مى رسد که یکى از جدى ترین مشکلات مدیران زن در جامعه که اتفاقاً باعث کمرنگ تر شدن نقش اجتماعى آنها در حوزه فعالیت هاى شغلى و بالطبع حضور کمرنگ آنها در حوزه هاى مدیریت روابط عمومی می شود، مشکلات فرهنگى است. در این بخش ما با جامعه اى روبروییم که در آن برخى مدیران زن روابط عمومی، فقط به دلیل مشکلات خانوادگى ناشى از شغل خویش از ادامه کار در پست مدیریتى سرباز مى زنند. 

گستردگی دامنه این موانع نشان می دهد که جز با برنامه ریزی منسجم و اصولی و تلاش گسترده در سطح ملی، نمی توان حتی در دراز مدت به بهبود وضعیت اشتغال زنان خوشبین بود . با این حال بررسی روند اشتغال زنان و قوانین ناظر بر آن پس از پیروزی انقلاب اسلامی نشان می دهد که از نظر قانونی نه تنها منعی برای اشتغال زنان ایجاد نگردیده است؛ بلکه سعی شده است تا زمینه های لازم برای اشتغال مناسب و مفید زنان فراهم گردد) طغرانگار، ۱۳۸۳ ، ص ۱۷۱–۱)

تغییر ساختار فرهنگی به همراه تغییر اجتماعی در ارتباط با اشتغال زنان بسیار ضروری است . تغییر نگرش زنان نسبت به خود(همان خودپنداری مثبت) و تغییر دیدگاه های مدیران و مسئوولین رده‌های بالا و میانی سازمانها، کارگاه‌ها و وزارتخانه‌ها نسبت به رشد و تعالی زنان در جنبه‌های مختلف می‌تواند شرایط تبعیض آمیز نسبت به آنان را کاهش دهد. بخشی از قوانین موجود در جهت حمایت از اشتغال زنان نیست . وقتی این مقررات با نگرش منفی مردان در ارتباط با کار کردن همسران شان همراه می‌شود، موقعیتی را برای زنان بوجود می‌آورد که به اعمال شرایط تبعیض آمیز دامن می‌زند. در فرهنگ ما بواسطه دستور شارع اسلام مردان عهده‌دار مخارج خانه هستند و این مساله نه به معنای بی‌ارزش جلوه دادن فعالیتهای زنان بوده بلکه بر مبنای برداشتن تعهد و الزام جهت تامین معاش توسط زنان می‌باشد. بنابراین دلیلی ندارد دو کارمند مرد و زن که در شرایط مساوی تحصیل و کار هستند، مردان از حق تاهل و اولاد و فوق‌العاده‌های مختلف استفاده نمایند و زنان از این حقوق محروم باشند. شرایط ارتقاء و رسیدن به مراحل بالای شغلی برای مردان فراهم است ولی امکان رشد و ترقی به سطوح عالی تر تحصیلات و مشاغل کلیدی برای زنان بسیار کم است . در تحقیقی که در رابطه با بررسی جنبه های کیفی و کمی اشتغال زنان انجام گردیده مشاهده شده وقتی گرایش مدیران را با نظر آنان نسبت به استخدام مرد و زن در شرایط مساوی در نظر گرفته می شود مدیران برای رده‌های شغلی بالاتر مردان را بر زنان ترجیح می‌دادند. درک از تبعیض در میان زنان بیشتر از مردان است و این امری طبیعی است زیرا تبعیض در مورد زنان انجام می‌گیرد. درک از تبعیض با میزان تحصیلات ارتباط داشت یعنی دیپلمه‌ها و لیسانس‌ها بیش از دیگران احساس تبعیض می‌نمودند. شاید پرسنل کمتر از دیپلم هم با تبعیض مواجه باشند ولی آنقدر آن را احساس نکنند. دیپلمه‌ها و لیسانسیه‌ها تا حدودی با تکیه بر تحصیلات خود انتظار تبعیض را ندارند ولی به نظر می‌رسد بعد از لیسانس یعنی کسانی که فوق لیسانس و دکترا دارند تبعیض را کمتر درک می‌کنند. یعنی با بالا رفتن تحصیلات تبعیض شغلی میان زن و مرد کمتر می‌شود. اما وقتی مساله تاهل و تجرد در این ارتباط مطرح گردید تفاوتی بین زن و مرد وجود نداشت . رابطه بین درک از تبعیض و رضایت شغلی بسیار ضعیف بوده و عدم همبستگی بین این دو متغیر را نشان می‌داد و شاید در این تحقیق و با شرایط موجود این رابطه ضعیف بوده و بنابراین فرضیه طرح شده تایید نشد. در منابع خارجی مساله درک از تبعیض بسیار مطرح گردیده است مخصوصا در کشورهای صنعتی این نکته قابل توجه است ولی در جامعه ما چندان مطرح نیست احتمالا تبلیغات گروه‌ها و تشکل های زنان و اتحادیه‌های کارگری در غرب زیاد است و در جامعه ما به آن اهمیت داده نمی‌شود. در فرضیه سوم این تحقیق که جنسیت و تاهل را بر انضباط کاری موثر می‌داند رابطه‌ها نشان می‌دهند که اکثریت شاغلین زن و مرد اینگونه فکر می‌کنند و آن را تایید نمودند. فرضیه دیگری که ارزش غایی کار را برای زنان در اولویت نسبت به ارزش های دیگر کار مطرح می‌نمود نتایج نشان داد چنانچه برای کار دو ارزش اظهاری و ابزاری قائل شویم و ارزش ابزاری کار را دارای دو نوع ارزش مادی و معنوی بدانیم مردان به ارزش اظهاری کار یعنی نوع کار و ارزش ابزاری کار یعنی فرصت برای رشد و ترقی و سپس میزان دستمزد که به ترتیب ارزش معنایی کار و ارزش مادی می‌باشند توجه نمودند و زنان به ارزش اظهاری کار یعنی نوع کار و به ارزش معنایی آن فرصت برای رشد و ترقی عنایت داشتند. یعنی زنان نسبت به مردان به ارزش معنایی فرصت برای ترقی توجه بیشتری داشتند و مردان به ارزش ابزاری کار یعنی میزان دستمزد پاداش اهمیت قائل شدند. اگر بیشترین توجه زنان به رشد و ترقی را ارزش معنایی و غائی آن در نظر بگیریم زنان نسبت به مردان در انتخاب این گزینه اهمیت بیشتری قائل شدند یعنی فرضیه ما تایید می‌گردد.(سفیری، چکیده)

 

زنان در حوزه روابط عمومی

بیش از ۵۸ درصد شاغلان روابط‌عمومی را در آمریکا زنان تشکیل می‌دهند (۱۹۸۹Lukovity,) و نیمی از اعضای انجمن روابط‌عمومی این کشور نیز زن هستند (۱۹۸۹ Toth,، Cline). همچنین بالغ بر ۸۰ درصد دانشجویان رشته روابط‌عمومی زنان هستند (۱۹۹۰Becker,).

این میزان از حضور زنان و رابطه میان کاهش برابری حقوق دستمزدها در کار روابط‌عمومی، تعداد اندکی از زنانی را که به مدیریت روابط‌عمومی دست پیدا کرده‌اند، تحت تأثیر قرار داده است.
استتهام (۱۹۸۷) در بحث از افزایش تعداد زنان در بسیاری از رشته‌ها و این که بر اثر به کار گرفتن زنان در روابط عمومی چه اتفاقی ممکن است، رخ دهد، چنین می‌گوید:

اگر زنان رویکردهای ویژه‌ای برای نیروی کار به همراه بیاورند، افزایش حضور آنان در روابط‌عمومی، آنچنان که امروزه شاهد هستیم، موجب تغییرات عمده دنیای کار خواهد شد. هنگامی که زنان به دنبال دستیابی به موقعیت‌های قدرت برآیند این فشار، حتی می‌تواند عظیم‌تر نیز باشد. (ص ۴۱۱)

نکته قابل توجه در زیرگروه های شغلی « متخصصان »این است که تعداد شاغلان، علمی، فنی و تخصصی زنان کشور به دلیل افزایش زنان تحصیل کرده در سطوح عالی و علمی رو به فزونی نهاده، ولی تمرکز زنان عمدتاً و به طور اساسی، در زیر بخش های« متخصصان آموزشی »یعنی معلمان و مدرسان است . نتایج حاصل از سرشماری سال ۱۳۷۵ نشان می دهد که ۷۷ درصد کارکنان شاغل علمی، فنی و تخصصی در زیر بخش متخصصان آموزشی و ۸ درصد در زیر بخش متخصصان علوم زیستی و پزشکی  است وفقط ۱۵درصد در زیر بخش متخصصان علوم فیزیک وریاضی و علوم مهندسی اشتغال داشته اند)باقری،۱۳۸۶ ، ص ۱۰۶ -۱۰۸ و ۱۱۵ – ۱۱۶).

 

چالش های زنان در رده های شغلی

 امروزه در سازمان ها ، داشتن کارهای چالشی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است و در پیشرفت کاری و بهبود سطح انگیزه کاری افراد سازمانی نقش مؤثری دارد.از نظر کانتر(Kanter) زنان در سازمان ها فاقد مشاغل چالشی هستند.مشاغل چالشی، مشاغلی هستند که احتمال موفقیت ویا شکست در آنها ۵۰ درصد می باشد.(دفت،۲۴۲:۱۳۷۴)

با توجه به این که دراکثر سازمان ها حوزه روابط عمومی حوزه ای است چالش برانگیز و مبتکرانه ، مدیران  حاضر نیستند این وظیفه را بر عهده زنان قرار دهند. از دیدگاه تاریخی همواره زنان در پستهایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پست هایی در سطوح پایین احراز کنند.اغلب آنها در پست های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیتهای مدیران صفی را برعهده داشتند.(اوت و شفریتز،۸۸۸:۱۳۷۹) بنابراین مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمانها بوده اند.علی رغم اینکه ملاک دقیق و روشنی برای تفکیک وظایف صفی و ستادی در سازمانها وجود ندارد ولی عمدتاً “صف” به واحدها و نقش هایی اطلاق می شود که مستقیماً برای تأمین هدفهای مؤسسه فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند.درحالیکه “ستاد” به واحدها یا نقشهایی دلالت دارد که مستقیماً در جهت تأمین هدفهای مؤسسه فعالیت ندارند؛ لکن به واحدهای صفی کمک می کنند تا بتوانند به نحو مؤثر انجام وظیفه کنند و از عهده تأمین هدف های مؤسسه برآیند.لذا باتوجه به هدف مؤسسه و ماهیت وظایف در سازمان ها واحدهای صفی و ستادی نیز متفاوت خواهند بود. مثلاً در یک مؤسسه آموزشی، واحد مالی به عنوان واحد ستادی تلقی می شود، درحالیکه در یک مؤسسه سرمایه گذاری واحد مالی ، صفی تلقی شده و از قدرت بالایی نیز برخوردار است.از آنجاکه زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار می باشند، از اینرو نمی توانند در سازمان ها قدرت چندانی کسب نمایند؛ بنابراین در تصمیم گیری های سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند.بویژه اینکه اگر سازمان ها را به عنوان سیستم های تصمیم گیری در نظر آوریم، در این صورت تصمیمات به صورت ائتلافی از نیروهای سازمانی است.(دفت، ۱۳۷۴ ۱۰-۷۰۹ ) نتایج تحقیقات انجام شده طى سال هاى ۱۳۷۵ تا ۱۳۸۰ نشان مى دهد که تعداد مدیران زن با ۳۲.۱۰ درصد رشد سالانه از ۷۲۶ نفر به ۱۱۸۶ نفر افزایش یافته که از این تعداد ۶۸ درصد در سطح مدیریت عالى، ۸۸.۲۴ درصد در سطح میانى و ۴۴.۷۶ درصد در سطح مدیریت پایه هستند.

براساس آمار موجود و تحقیقات انجام شده در سال ۱۳۸۰ زنان ۲۸ درصد از مدیریت کشور را برعهده داشته اند، مدیران زن در وزارتخانه هاى بهداشت، امور اقتصادى و دارایى، علوم تحقیقات و فناورى به ترتیب با۳۰۴، ۲۲۹ و ۱۰۴ بالاترین حضور را در سمت هاى مدیریت میانى داشته اند.(شاه منصوری، ۱۳۹۲)

 

دلایل موفقیت زنان در روابط عمومی

روان‌شناس‌ها می‌گویند اگر فقط یک فرق بین زن‌ها و مردها باشد این است که برای زن‌ها ارتباط برقرار کردن با دیگران مهم‌ترین چیز است و برای مردها استقلال و اقتدار. این‌که زن‌ها خیلی بیشتر به ارتباط با دیگران اهمیت می‌دهند، از همان کودکی شروع می‌شود. حتماً همه‌ی شما دیده‌اید دخترها عروسک را به‌عنوان اسباب‌بازی اصلی انتخاب و با آن ارتباط برقرار می‌کنند. ‌روان‌شناس‌ها به این ویژگی زنانه «پیوندجویی» می‌گویند.(مجله سپیده دانایی،۱۳۹۱)

 

۱)غیر مستقیم حرف‌زدن خانم‌ها
سبک بیان زن‌ها و مردها با هم فرق می‌کنند. مردها حرف‌شان را شفاف و مستقیم می‌زنند، اما زن‌ها غیرمستقیم می‌خواهند منظورشان را برسانند. یونگ، روان‌شناس مشهور در یکی از کتاب‌هایش زن‌ها را به عنکبوت تشبیه می‌کند. می‌گوید آنها برای رسیدن به مقصودشان آن‌قدر نقطه‌های مختلف را با تارهای‌شان به هم وصل می‌کنند که گاهی خودشان در تار خودشان گیر می‌افتند. البته‌ شیوه‌ی حرف زدن زن‌ها خیلی هوشمندانه است. وقتی همسر شما غیرمستقیم حرف بزند، حتی اگر شما با او مخالفت کنید، رابطه موقتاً به هم نمی‌خورد. همه‌ی اینها به همان پیوندجویی و عاطفی بودن زن‌ها مربوط است.در واقع مردها نباید فکر کنند که حرف‌های زن‌ها کلمه به کلمه همان است که می‌گویند. آنها باید با توجه به فضای عاطفی و اتفاق‌های قبلی حرف زن‌ها را رمزگشایی کنند. ممکن است معنای حرف همسر شما دقیقاً عکس آن چیزی باشد که می‌گوید یا می‌خواهد. معمولاً باید پشت حرف‌های او دنبال «جلب حمایت عاطفی» و «شرح وظایف خودتان به عنوان یک شوهر» باشید!(همان منبع)

 

۲)شم زنانه
زن‌ها و مردها زبان بدن متفاوتی دارند. زن‌ها لبخند بیشتری می‌زنند. فضای شخصی کمتری لازم دارند و معمولاً نزدیک‌تر به هم می‌ایستند. زن‌ها حالت بدنی متفاوتی می‌گیرند و معمولاً دست‌های‌شان را به حالت مؤدبی به هم قفل می‌کنند یا حالت دست به سینه می‌گیرند و پاهای‌شان را هم به هم نزدیک‌تر می‌کنند و موقع نشستن آنها را به یک طرف می‌گیرند). همان منبع)
اما از همه‌ی اینها مهم‌تر این است که زن‌ها توانایی کشف نشانه‌های زبان بدن دیگران را دارند. چیزی که روان‌شناس‌ها به آن می‌گویند «رمزگشایی».زن‌ها بیشتر از مردان می‌توانند از حالت صورت و بدن بفهمند چه منظور یا احساسی دارند. بنابراین مردان نباید سعی کنند به آنها دروغ بگویید! (همان منبع)

 

۳)گزارش توصیفی خانم‌ها
روان‌شناس‌ها می‌گویند اگر دو دسته‌بندی کلی در مورد گزارش روزمره باشد یکی گزارش توصیفی و یکی گزارش علمی است. زن‌ها معمولاً از حرف زدن‌شان گزارش توصیفی و با جزئیات، اما مردها از گزارش علمی و منطقی استفاده می‌کنند. این تفاوت از همان بچگی هم در مورد دختر‌ها و پسر‌ها وجود دارد. حتماً یادتان هست خواهرتان چه‌طور با آب‌وتاب در مورد اتفاق‌های مدرسه برای مادرتان حرف می‌زد اما شما به عنوان یک پسر حس می‌کردید اتفاق خاصی در مدرسه نیفتاده است که قابل تعریف کردن باشد. در واقع نه گزارش توصیفی زن‌ها نشانه‌ی پرحرفی آنهاست و نه تیتروار ردیف کردن وقایع روزانه‌ی مردها، نشانه‌ی‌ بی‌توجهی‌شان. بهترین راهکار برای مردها این است که بگذارند زن‌ها طبق طبیعت‌شان رفتار کنند و حرف خودشان را بزنند و آنها گوش بدهند. همین! مخصوصاً زن‌های خانه‌دار، که بیشتر تنها هستند، بیشتر به گوش دادن مردها نیاز دارند. گاهی همین گوش ندادن آن‌قدر برای خانم‌ها مسئله می‌شود که آنها را به وادی طلاق می‌کشاند.
ضمن این‌که زن‌ها حرف می‌زنند تا صرفاً حرف زده باشند، مردها همیشه دنبال راه‌حل می‌گردند و برای همین حرف زن‌ها را قطع می‌کنند تا راه حل دهند و مکالمه را تمام کنند و  این همیشه زن‌ها را عصبانی می‌کند.

 

نتیجه گیری:

 زنان و مردان در نزد خداوند یکسانند و از متون اسلامی به دست می آید که زنان در بعد انسانی با مردان مساوی هستند و در مقام انسان )خلیفه الله ( مانند هر برگزیده دیگر از طرف خداوند رسالت و مسؤولیت دارند و هیچ امتیاز خاصی بر یکدیگر ندارند جز در تقوی. در عصری که اسلام ظهور کرد، تقریباً زنان در تمام جوامع از جایگاه مناسبی برخوردار نبودند و از ابتدایی ترین حقوق نیزمحروم بودند، با تأملی در نوع زندگی، نکاح و … در پیش از اسلام تا حدود زیادی موفقیت اجتماعی زنان در دوره اسلامی روشن می شود. اما نابرابری در تاریخ همچنان ادامه دارد لیکن با روش های متفاوت و مدرن تری .چنان که امروزه نرخ مشارکت زنان در جهان به نسبت مردان خیلی پایین تر است و این امر با متغیرهای فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مرتبط است که از این عوامل می توان به عنوان عمده ترین موانع اشتغال زنان نام برد. زنان در بازار کار از لحاظ نوع شغل، ارتقای شغلی و درآمد حاصل از کار با شرایط متفاوتی روبرو هستند اما آمارها نشان می دهند که در سال های اخیر نرخ مشارکت زنان افزایش یافته است. با توجه به این که در قانون ما مخصوصاً در قانون اساسی قداست خانواده و توجه ویژه به امور زنان و ارج گذاشتن به وظیفه خطیر و پر ارج مادری و فعالیت در میدان های فعال جامعه و… در نظر گرفته شده، امید می رود که در آینده با ارتقاء فرهنگی جامعه وضعیت اشتغال زنان بهبود یابد.اما  با متمرکز شدن به فعالیت زنان در حوزه روابط عمومی می توان اشاره کرد زنان به صورت ذاتی برای برقراری ارتباط با محیط از توانمندی های بالاتری در مقایسه با مردان برخوردار هستند اما به دلیل حاکمیت فضای مردانه بر محیط کاری کشور اکثر مدیران زن ایرانی تصور مى کنند که در نقش یک مدیر باید رفتارى مردانه از خود نشان دهند. این در حالى است که نتایج تحقیقات نشان داده که هرچه مدیران خشن مرد در محیط کارى خود ستایش مى شوند، مدیران خشن زن بیشتر طرد مى شوند. همین دوگانگى، اعتماد به نفس اکثر زنان را می گیرد.با تقویت خودپنداری مثبت در زنان و تغییر در طرز فکر مدیران و همسران این زنان می توان به این امر مهم دست یافت.

 

 

پیشنهاد
با توجه به موانع ومشکلات موجود برای فعالیت زنان در حوزه های مختلف و حضور فعال آنان در عرصه اجتماعی سعی نموده ایم با شناخت این آسیب ها به ارائه راهکار ها در این حوزه بپردازیم.

 

 

موانع	دلایل	راهکار
موانع سیاسی	الف)عدم وجود نهادهای سیاسی مشارکتی ب)کم بودن شانس زنان در کسب مقامات دولتی ج)ساختار قدرت و نقش های سیاسی	الف)تشکیل نهاد های سیاسی مشارکتی با مدیریت زنان ب)ارتقاء دیدگاه و نگرش های صاحبان قدرت درجهت تغییر ساختار و ایجاد فرصت ها برای زنان
موانع فرهنگی	الف)طرز تلقی و نگرش جامعه به وظایف زنان ب)تأکید بر فعالیت های خانه داری و انزوای اجتماعی زنان ج)وجود سنت ها و باورهای خاص در خانواده د)  وجود فرهنگ مردسالاری ه)تبعیض و طرز نگرش جامعه به زن و) نامناسب بودن برخی از محیط های کاری به لحاظ مسائل اخلاقی	الف)فرهنگ سازی  و ایجاد کارگاههای تغییر نگرش مدیران نسبت به زنان در حوزه های مدیریتی ب)تولید برنامه های آموزشی برای زنان خانه دار جهت تقویت  اعتماد به نفس و باور به توانمندی های خود ج)نظارت برمحیط های کاری و تصویب قوانین جامع جهت نظارت
موانع اجتماعی	الف) بی سوادی و پایین بودن سطح سواد ب)  برخوردار نبودن زنان از مهارت های فنی و حرفه ای ج)  تبعیض در نمود زن در بسیاری از کتب آموزشی د)  تبعیض و تفاوت در فرآیند اجتماعی شدن زن و مرد در جامعه ه) ازدواج زنان در سنین پایین و) سنگینی وظایف خانه داری	الف)بازنگری محتوایی کتب آموزشی(تصاویر و متن) در مورد تبعیض و تفاوت در فرآیند اجتماعی شدن ب)بالا بردن سطح آگاهی و اطلاعات زنان خانه دار و ایجاد فرصت های مشاغل خانگی برای ایشان
موانع اقتصادی	الف)رکود اقتصادی سالهای انقلاب و جنگ ب)  تأکید بر ویژگی ها و نقش های غیراقتصادی زنان ج ( اجتناب بخش خصوصی از سرمایه گذاری در کارهای اشتغال زا برای زنان د) عدم تنوع یا کم تنوعی فرصت های شغلی برای زنان ه)  بالا بودن هزینه های نیروی کار زنان برای کارفرمایان و)  صاحب سرمایه نبودن زنان.	الف)ایجاد فرصت برای بخش خصوصی جهت سرمایه گذاری در شکوفا کردن استعداد زنان ب)جذب سرمایه داران زن در این حوزه ج)جذب زنان برای مشارکتهای اقتصادی

 

 

به طور خلاصه می توان اضافه نمود:

 جلوه دادن زنان خانه دار به عنوان افرادساده، بدون شم اقتصادی و ارتباطی، ناآگاه، کم سواد، بیکار و وابسته به همسر، بی توجهی به باورها و توانایی های زنان (یعنی نیمی از اقشار جامعه) می باشد. در این مورد حساس لازم است قاطع بود و با باید ها بیان کرد:

۱-    باید زن جایگاه واقعی خود را بیابد و این مهم باید در کتب درسی و رسانه های گروهی مختلف بویژه تلویزیون مورد توجه واقع شود.

۲-    باید اطلاعات ، بینش و آگاهی‌های لازم به شوهران در مورد اشتغال زنان و تأثیرگذاری آن بر بنیان های اقتصادی و فرهنگی خانواده داده شود.

۳-    باید زنان خانه دار را با هدف تأمین آتیه آنان در دوران از کار افتادگی، کهولت و بی‌سرپرستی (طلاق و یا فوت همسر) بیمه نمود و از نظر اجتماعی ایمن کرد.

۴-    باید حداقل در برهه ای کوتاه از زمان (به عنوان عامل انگیزش )مدیریت و هدایت برنامه ها و پروژه های رشد وتوسعه به زنان شایسته و متخصص و کارآمد واگذار شود.

۵-    باید با توجه به اهمیت مساوات اسلامی و عدالت اجتماعی و اقتصادی، با مصوبه های قانونی از قدرت و نیروی خلاق زنان به عنوان نیمی از نیروی کار و منابع انسانی، استفاده کامل نمود.

۶-      باید با آگاهی و آموزش مدیریت مشارکت به شوهران و فرزندان آنان، بار سنگین اداره امور خانه و تربیت فرزندان را سبک نمود.

۷-     باید نگرش ها، باورها و پندارهای غلط جامعه را در مورد استعداد و اشتغال زنان و این‌که مرد بر مبنای جنسیت، استعداد و توانایی بیشتری برای به عهده گرفتن مشاغل سطح بالا دارد، اصلاح گردد.

۸-     باید حصارها و محدودیت‌های اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی برای آزاد سازی فعالیت‌های زنان را از بین برد.

و اما در حوزه :

۱-    باید کارگاه های آموزشی برای بانوان شاغل در روابط عمومی های سازمانهای مختلف جهت شناسایی نقاط قوت خویش برگزار شود.

۲-    باید دوره هایی برای مدیران روابط عمومی ها برگزار شود تا دیدگاه آنان راجع به نیروی زن شاغل در بخش روابط عمومی ارتقاء یابد.

۳-    باید زنان فعال و موفق در عرصه روابط عمومی شناسایی و تجلیل و در مجامع و سازمان های مختلف شناسانده شود تا این باور به وجود آید که زنان از مردان در حوزه روابط  عمومی موفق ترند.

 

 « امر توسعه بدون مشارکت زنان میسر نخواهد بود؛ زنان مصداق کلام مبارک «الذین آمنو و عملو الصالحات» هستند و تربیت مردان و زنان فردا را بر عهده دارند، بنابراین لازم است که تمام امکانات را برای فراهم کردن بستری مناسب برای فعالیت‌های آنان فراهم نمود. »

 

منابع:

باقری، شهلا، زن، دین، جامعه: تحلیل جامعه شناختی از مسائل زنان و خانواده، تهران، انتشار پیام محراب،۱۳۸۶.

سفیری، خدیجه، «پایان نامه کارشناسی  ارشد بررسی جنبه‌های کمی و کیفی اشتغال زنان و رابطه آن با توسعه اقتصادی »،تهران.
شاه منصوری، بیتا، جایگاه بانوان در بخش های مدیریتی روابط عمومی ها، سایت شارا،۱۳۹۲.

طغرانگار،حسن، حقوق سیاسی – اجتماعی زنان قبل و بعد از پیروزی انقلاب، تهران، مرکز اسناد انقلاب اسلامی، ۱۳۸۳.

موحدی،بهناز، زنان توسعه و تعدد نقش ها،تهران، انتشارات برگ زیتون،۱۳۸۰.

موسویان، رضا، اخلاق حرفه ای, روابط عمومی و موقعیت،تهران،۱۳۹۱.

مهرپور،حسین، حقوق بشر در اسناد بین المللی و موضع جمهوری اسلامی ایران، تهران، انتشارات اطلاعات،۱۳۷۴

 

 

منبع مرجع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)

 

  

http://shara.ir

Iranian Public Relations News Network(shara)

http://en.shara.ir/login.php

همایش زن و روابط عمومی(PRWOMEN)

http://www.irancpr.ir/fa/?current=home