شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا)–|| امروزه بنگاههای اقتصادی و سازمانها در عرصه کسبوکار درگیر رقابت تنگاتنگ و نفسگیری هستند. فناوریهای جدید و سرعت تغییر و تحول در حوزه کسبوکار، نیاز به سرمایههای انسانی را دو چندان کرده است و این امر، سازمانها را به سوی سیستمی شایستهسالار رهنمون میسازد.
نیروی انسانی، سرمایه اصلی برای توسعه و تحقق اهداف اقتصادی یک کشور یا یک سازمان است؛ این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد که یکی از با اهمیتترین آنها برخورداری از مدیریتی شایسته است. سیستمهای شایستهسالار و شایسته پرور، با تربیت مدیران پایهای، میانی ومالی رشد و رفاه را توامان برای جامعه به ارمغان میآورند. با واکاوی اندیشهها و آموزههای دین متعالی اسلام میتوان اهمیت جایگاه شایستهسالاری را دریافت. در آیه ۱۰۵ سوره انبیا آمده است: «حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است.» حضرت امیرالمومنین، امام علی (ع) نیز در سخنی فرمودهاند: «سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد.»
روشن شدن هرچه بیشتر اهمیت شایستهسالاری در بکارگیری نیروهای انسانی برای رسیدن به اهداف متعالی سازمانی ما را بر آن داشت تا گفتوگویی را با شهرام شیرکوند، پژوهشگر حوزه مدیریت اجرایی ترتیب دهیم. آنچه در ادامه میخوانید، شرح این گفتوگو است.
شایستگی و شایستهسالاری چیست؟
شایستگی، ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است. بر پایه همین تعریف میتوان گفت که موقعیت هر شهروند در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی اوست. شایستهسالاری، یک ایدئولوژی بوده و افراد در نظام شایستهسالار، طبق معیارهای متغیری از شایستگی مورد ارزیابی قرار میگیرند. این معیارها ممکن است زمینههای گستردهای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات و از استعداد عمومی تا دانش در زمینهای خاص را شامل شود. شایستگی، عبارت از خصوصیات و رفتارهایی است که منجر به اثر بخشی فرد در محیط شغلی میشود.
شایستگیها مجموعهای از دانش، مهارتها، شخصیت، علایق، تجارب و توانمندیها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب میشود فرد در سطحی فراتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیتش موفق شود. شایستهسالاری (meritocracy) دیدگاهی است که براساس آن، شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسهای و دانشگاهی و با تلاش و کوشش فراوان، استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر مبنای شایستگی ذاتی برگزیده میشوند.
منظور از «سپردن کار بهدست کاردان» همان شایستهسالاری است؟
فرآیند شایستهسالاری دارای ۴ رکن شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته داری و شایسته پروری است. هر سیستمی که خواهان برقراری شایستهسالاری است، باید هر ۴ رکن را دنبال کند. توجه کافی نداشتن به مقوله شایستهسالاری در نظام اجتماعی، معلول عواملی است که در حوزه فرهنگی بهطور عمده تحتتاثیر نبود الگوبرداری صحیح، وجود تعصبهای فکری، عقیدتی و قومی نادرست و توجه نکردن به منافع ملی در انتصاب ها، تخصیص نادرست منابع و منافع و نبود برنامهریزی برای شناخت تنگناها و تصحیح آنهاست.
از مفهوم شایستهسالاری این طور برداشت میشود که در هر سازمانی این شرایط وجود دارد که افراد شایسته هر جایگاه شغلی، عهدهدار آن وظیفه یا شغل باشند نه سایر افراد. شایستهسالاری در اصل به معنای انتصاب فرد مناسب در شغل و حرفه مناسب براساس تجربه، علم و سایر موازین تعریف شده است. شایستهسالاری در امور تخصصی و مدیریتی از اهمیت زیادی برخوردار بوده و به مفهوم واگذاری کار به کاردان است.
گاهی از معنای شایستهسالاری این طور برداشت میشود که موفقیت افراد فقط توسط شایستگی آنها تعیین شود. مهمترین هدفی که در شایستهسالاری دنبال میشود، شناسایی خلاقیتها و استعدادهای نهان افراد و بسترسازی برای پرورش این استعدادهاست که برای تحقق اهداف سازمان تلاش میکنند. هر زمان که شایستهسالاری در سازمان نهادینه شود، اعتماد سازمانی نیز افزایش مییابد.
چه ارتباطی میان شایسته سالاری با جهانی شدن سازمانها و جوامع وجود دارد؟
سازمانها در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرفرازونشیب کسبوکار، میکوشند تا مدیران شایستهای که در عملکرد شغلی و دستیابی به اهداف سازمان موفق هستند را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی و حفظ کنند. در چند سال اخیر برخی سازمانها برای موضوع مهم جهانی شدن برنامهریزی کردهاند و باید گفت مشکل این شرکتها در این زمینه کمبود مواد اولیه یا حتی فناوری نیست.
نبود سرمایه انسانی مناسب، ناکارآمدی نیروی انسانی، پایین بودن بهرهوری و بیانگیزه بودن کارکنـان و بیاهمیت شمردن نظامهای شایستهسالاری از مهمترین پارامترهـایی هـستند کـه در غیررقـابتی کردن محصولات و خدمات داخلی تاثیرگذارند. بنابراین باید با شناخت درست و اصولی روشهای بهبود و ارتقای منابع انسانی در بخشهای مختلف کشور، نظام شایستهسالاری را گسترش داد و گامهای اساسی در ورود به بازارهای رقابتی جهان برداشت.
در نظام شایستهسالار و سازمانهایی که بسترسازی فرهنگ شایسته محوری در آنها انجام شده، معیارهای انتصاب افراد در مشاغل چیست؟
توجه بیشتر مدیران در بسترسازی فرهنگی در مورد رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینههای مختلف از جمله انتخاب، انتصاب یا ارزیابی عملکرد بر اساس شایستگی، از گامهای حیاتی و اولیه در دورهگذار از مدیریت سنتی است. بهطورکلی استقرار مدیران شایسته در سازمانها نیاز به سازوکارهای مختلفی دارد که در یک فرآیند بلندمدت و منطقی شامل؛ شایسته خواهی، شایستهیابی، شایسته گزینی، شایسته گماری، شایستهپروری و شایستهسالاری است.
بنگاههای بزرگ اقتصادی دنیا معتقدند ۸۵ درصد سرمایه آنها، نیروی انسانی است چراکه فایده و ثمره استفاده از نیروی انسانی کارآمد را بهخوبی میدانند. در این بنگاهها معیار انتخاب نیروهای انسانی عواملی همچون کارآیی، لیاقت، هوش، استعداد، تدبیر و مدیریت است و افراد براساس معیارهای تعریف شده برای احراز سمتها انتخاب میشوند.
چالشهای توسعه شایستهسالاری و راهکارهای استقرار این رویکرد کدامند؟
برخی از موارد مهم و قابل توجه در زمان پیادهسازی و اجرای رویکرد شایستگی در سازمانها که از آنها به عنوان چالشهای موجود در مقابل رویکرد شایستگی یاد میشود، عبارتنداز: تناسب فرهنگ و جو سازمانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب ساختار سازمانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب چرخه حیات سازمان با رویکرد شایستگی؛ تناسب سیستم جذب نیروی انسانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب استراتژیها و فرآیندهای سازمانی با رویکرد شایستگی؛ تناسب سبک مدیریتی سازمان با رویکرد شایستگی؛ تناسب فناوری و فضای عملکردی با رویکرد شایستگی؛ تناسب تخصیص منابع با رویکرد شایستگی و بالاخره تناسب سامانههای آموزشی مبتنی بر رویکرد شایستگی.
این امری بدیهی است که سازمانها بدون وجود مدیران شایسته و توجه به اصل شایستهسالاری در مدیریت نمیتوانند به اهداف خود نائل شوند و با توجه به مزیتهایی که با اجرای شایستهسالاری در سازمان عاید هر سازمانی میشود، برای توسعه شایستهسالاری در سازمانها، تقویت فرهنگ مشارکت و مدیریت مشارکتی ضرورت دارد. همچنین، تحول ساختار، تشکیلات و مقررات سازمانها متناسب با شایستهسالاری از اهمیت زیادی برخوردار است. ضمن اینکه کاهش بوروکراسی و هدایت سازمان از دیوان سالاری به سوی شایستهسالاری باید در اولویت باشد؛ برنامهریزی برای آموزشهای مستمر تخصصی برای مدیران و کارکنان شایسته و کارآمد نیز باید در دستورکار قرار گیرد.
نهادینهسازی نوآوری و خلاقیت در سازمان؛ تلاش برای تمرکززدایی؛ استقرار نظام ارزشیابی دقیق و علمی به منظور ارزشیابی پیوسته در جهت بهبود کیفیت و اثربخشی و همگامی با پیشرفتهای جهانی، در انتصاب مدیران، ثبات مدیریت و شایستگی باید همواره مد نظر باشد. باید به مدیران لایههای پایینتر سازمان برای ابراز شایستگیها تفویض اختیار شده و در جذب و انتصاب مدیران؛ تخصص، شایستگی و مهارت توام با میزان تحصیلات و سابقه خدمت لحاظ شود. همچنین باید فرهنگ شایستهسالاری، جایگزین فرهنگ خویشاوندسالاری، رابطه سالاری و… شود و در نهایت، اینکه توسعه فرهنگ تحقیق و پژوهش مرتبط با اهداف سازمان از اهمیت خاصی برخورداراست.
نهادینهسازی شایستهسالاری و توسعه فرهنگ شایستهسالاری در یک سازمان با شایسته دوستی آغاز میشود، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل یافته و با شایستهداری تداوم مییابد. شایستهسالاری موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان میشود. در صورتی که فردی بدون احراز صلاحیتهای لازم و کسب لیاقت و شایستگی در مسندی قرار گیرد به ذات انسانیت اهانت کرده است. باید گفت اعمال و اجرای نظام شایستهسالاری در هر سازمان به تلاشی مستمر برای نهادینهسازی این تحول نیاز دارد.
نقش توسعه فرهنگ شایستهسالاری در دستیابی به اهداف سازمانی
سازمانی که علاقهمند به حضور در یک بازار رقابتی است، باید شایسته پروری و شایسته داری را در اولویت برنامههایش قرارداده و بکوشد تا شایستگی کارشناسان و مدیران به صورت مستمر بهبود یابد. لازمه شایستهسالاری فراهم آوردن زیرساختهای ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. بیتوجهی به فرهنگ شایستهسالاری در سازمان و فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته، نبود ضوابط مشخص و روشهای قانونی در نظامهای جذب نیرو، انتصاب و ارتقا و رعایت نکردن قوانین موجود، از مهمترین عوامل ممانعت از استقرار نظام شایستهسالاری و توسعه نیافتن فرهنگ شایستهسالاری در سازمانهاست که دلسردی و نارضایتی شغلی در کارکنان را موجب میشود.
نقش مهم سازمان این است که با افراد شایسته، شایسته محور برخورد کند؛ به این معنا که شرایط مناسب را ایجاد کند تا افراد شایسته و نخبگان بتوانند درمحیط و شرایط شایسته پرور، شایستگیهای خود را بروز دهند و این توانمندیها و شایستگیها را در جهت دستیابی به اهداف سازمان به کار بندند.
به این ترتیب برای ایجاد نظام شایستهسالار در سازمانها مسیری طولانی پیش رو است و موانع موجود در طول این مسیر باید با مشارکت افراد شایسته و در کوتاهترین زمان ممکن برطرف شوند. زمانی که برای ارتقای شغل و پست کارکنان و مدیران براساس لیاقت و شایستگی آنها اقدام شده و ادامه خدمت فرد در سازمان منوط به میزان اثر بخشی و لیاقت فرد باشد، شایستهسالاری در سازمان توسعه مییابد. البته آموزش نیروی انسانی در هر سازمان، اصلیترین ابزار توسعه شایستهسالاری و شایسته پروری در سازمانهاست و موجب افزایش مهارت و تخصص کارکنان میشود و توسعه شایستهسالاری را سرعت میبخشد.
منبع: smtnews
|
|||
دیدگاهتان را بنویسید