شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)– مفهوم مدیریت که از دیرباز در جامعهی بشری سابقه داشته است، در قرن حاضر به عنوان یک پدیدهی نو جلوهگر شده و تحقیقات وسیعی در زمینههای مربوط به آن، توسط دانشمندان به عمل آمده و نظرات مختلفی تحت عنوان نظریات مدیریت ابراز شده است. تحقیقات مدیریت در اغلب کشورها بخش عظیمی از تحقیقات اجتماعی را به خود اختصاص داده است و هرچند سال یک بار نظریهی جدیدی جای نظریههای قبلی را میگیرد و یا عواملی بر عوامل مدیریت افزوده میشود.(۱)
در این راستا، بر آن شدیم تا با بررسی جنبههای مختلف اداره و مدیریت روابط عمومی، درسنامهای را برای کمک به ادارهی مطلوب یک واحد روابط عمومی، طراحی کنیم.
یکی از دغدغههای اصلی مدیران و گردانندگان واحدهای روابط عمومی، این است که چگونه یک واحد روابط عمومی را به صورت اثربخش اداره کنند. این نوشتار میتواند بستر مناسبی برای پاسخگویی به پرسشهای مدیران و گردانندگان روابط عمومیها باشد.
روابط عمومی و مدیریت
همزمان با رشد و گسترش سازمانها، ضرورت تماس و ارتباط مداوم و مستمر با جامعه – که تامین کنندهی درون داد سیستم سازمانی است – بیشتر احساس میشود. «اسکات ام کاتلیپ» (۲) در این خصوص میگوید: روابط عمومی اداره کردن، شناسایی، ایجاد، حفظ و نگهداری روابط مطلوب و حسنه بین سازمان و جامعه است؛ جامعهای که موفقیت و شکست یک سازمان به آن وابسته است. یا در جایی دیگر از کتاب خود تحت عنوان «روابط عمومی موثر و کارآمد»، چنین مینویسد: «روابط عمومی اداره کردن وظایفی است که گرایشهای اجتماعی را ارزیابی نموده، علائم اجتماعی، فرایندهای سازمانی، مسائل و تحولات سیاسی حاکم بر جامعه را شناسایی کرده و برنامههایی را که بیشترین نوید موفقیت را برای امور و عملیات یک سازمان دربردارند طراحی و به مدیریت سازمان برای تصویب و اجرا، ارائه میدهند».
پس، روابط عمومی یک وظیفهی خاص مدیریتی است که به ایجاد، حفظ و نگهداری روابط حسنه، درک و فهم عمومی، انتظارات و چشم داشتهای جامعه، دولت و رقبا، کمک کرده و وسیلهی جمعآوری، نشر و انتشار رخدادهای درون سازمانی است.
«ایوی لی» (۴) – پدر علم روابط عمومی – نیز اولین دغدغه و دلمشغولی خود را بر نحوهی مدیریت و ادارهی مطلوب امور در یک واحد روابط عمومی، متمرکز میسازد و در اعلامیهی اصول (۵) خود این گونه مینویسد: این، یک دفتر مطبوعات سری نیست، همهی کارهای ما به طور آشکارا انجام میشود. هدف ما این است که خبر و اطلاعات را در اختیار مردم قرار دهیم. این جا یک آژانس تجاری نیست؛ اخبار و اطلاعاتی را که ما ارائه میدهیم دقیق و صحیح است. هرگونه اطلاعات تکمیلی – در هر موردی – به طور کامل به هر شخصی که تقاضا کند داده خواهد شد. به خبرنگارانی که در جستجوی مطالب خبری و گزارشهای تحقیقی و تفسیری هستند با کمال میل و اشتیاق کمک خواهیم کرد.
با توجه به مطالب طرح شدهی فوق میتوان خاطرنشان ساخت در هر مجموعه، مهمترین عامل تحرک و پویایی، ایجاد انگیزه است. درست است که مسائل کاری هر واحد روابط عمومی با سایر واحدها، متفاوت و حتی در بعضی مواقع کاملاً مغایر است و تدوین این درسنامه میتواند زمینهی لازم برای تلاش بیشتر شاغلین روابط عمومی مهیا سازد و از این طریق بر مهمترین مشکل واحدهای روابط عمومی یعنی نداشتن یا ضعف علم و ابزار مدیریت موثر، فائق آمد. «برتراند کانفیلد» – یکی از مولفان معروف روابط عمومی در امریکا – در کتاب خود، با عنوان «روابط عمومی، اصول و مشکلات آن»، آورده است: «روابط عمومی فلسفهی اجتماعی مدیریت است، مدیران مسئولیت شناس این فلسفه را با کمال صراحت در مقررات و خط مشیهای موسسهی خود بیان میکنند و کلیه اقدامهای خود را با فلسفهی اجتماعی خود منطبق میسازند. آن گاه کلیه اقدامها و اعمال موسسه که ناشی از فلسفهی مدیریت بود، به اطلاع مردم میرساند تا حسن نیت و تفاهم آنها را جلب کند.» (۶)
از نکتههای مشترک در تمامی تعاریف، نقش و جایگاه مدیریت در ادارهی روابط عمومیهاست، یعنی به همان گونه که مدیر سازمان یا موسسهای برای اداره ی امور سازمان مورد سرپرستی خود به کارهایی از قبیل سازماندهی، تامین نیروی انسانی، هدایت و نظارت در کارها، هماهنگ کردن و برنامهریزی و جزء آن میپردازد باید به نوعی کوشش پیگیر و مستمر برای تاثیر نهادن در اذهان مردم نیز دست بزند تا نظرهای آنان را دربارهی موسسهی خود حفظ و از این رهگذر، منافعی اعم ازمادی یا معنوی تحصیل کند. بنابراین نقش مدیریت در ادارهی موثر و کارآمد یک واحد روابط عمومی بسیار حائز اهمیت است و در این یادداشت، قصد داریم رهنمودهایی برای ادارهی بهتر امور یک واحد روابط عمومی که برگرفته از کتابها و منابع معتبر علمی نیز میباشد در اختیار علاقهمندان و دستاندرکاران قرار دهیم.
چرا بعضی کارکنان روابط عمومی کاری را که از آنان انتظار میرود انجام نمیدهند؟
چنان چه میدانید اکثر مردم در اوقات کاری یا پیش از آن چه از آنان انتظار میرود کار میکنند، حسن همکاری دارند، سختکوش هستند و قابل اعتماد و زود بر سر کار میآیند و دیر میروند، وجودشان در محیط کار مسرت آمیز است ولی تعداد اندکی نیز به نظر میرسد هیچ کاری را درست انجام نمیدهند. متاسفانه وضعیتهایی به چشم میخورد که در آنها حتی کسانی که خوب کار میکنند، کار را غلط انجام داده یا اصلاً انجام نمیدهند. آیا تاکنون از خود به عنوان یک مدیر سئوال کردهاید چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار میرود انجام نمیدهند؟
مطالعات متعدد، دو دلیل کلی برای این پرسش مطرح می کنند:
الف – مدیر، دربارهی کارکنان اشتباه کرده بود.
ب – مدیر، از انجام دادن کار درست در مورد کارکنان غفلت ورزیده بود. (۷)
به عبارت دیگر، کار نکردن کارکنان ناشی از ضعف مدیریت بود. لهذا، اگر مدیران بتوانند ابتدا اقدام مناسبی برای رفع و یا اجتناب از عواملی که در زیر به آن میپردازیم کنند، عملکرد صحیح از سوی کارکنان محقق خواهد شد:
۱. کارکنان دلیل و ضرورت کار کردن را نمیدانند.
۲. کارکنان چگونه کار کردن را نمیدانند.
۳. کارکنان نمیدانند چه کاری از مورد انتظار است.
۴. کارکنان فکر می کنند روش کاری مدیر مناسب نیست.
۵. کارکنان فکر میکنند روش کاری خودشان مناسبتر است.
۶. کارکنان فکر میکنند انجام دادن کار دیگری مهم است.
۷. کارکنان پاداشی از خوب کار کردن به دست نمیآورند.
۸. کارکنان گمان میکنند که کار مورد نظر را انجام میدهند.
۹. کارکنان با وجود کار نکردن پاداش میگیرند.
۱۰. کارکنان به سبب انجام دادن کاری که به عهده آنان است، تنبیه میشوند.
۱۱. کارکنان برای انجام دادن کاری، پیآمد منفی پیش بینی میکنند.
۱۲. کارکنان هیچ نتیجه منفی از عملکرد نامطلوب خود نمیبینند.
۱۳. موانع خارج از حیطهی نظارت، برای کار کردن وجود دارد.
۱۴. محدودیتهای شخصی، کارکنان را از کار کردن باز میدارد.
۱۵. کارکنان، مشکلات شخصی و خانوادگی دارند.
۱۶. ماهیت کار، که تقریباً نشدنی و غیر قابل انجام است.
با توجه به موارد یاد شده، باید به مدیران و دستاندرکاران روابط عمومی خاطرنشان ساخت تا از تجربههای دیگران استفاده کنند.(۸)
در یک دسته بندی کلی، اشتباهات مدیریتی را به ۵ گروه تقسیم می کنند: (۹)
۱. اشتباهات مربوط به عدم انجام کاری با برقراری ارتباطی که باید صورت گیرد.
۲. اشتباهات مربوط به انجام گرفتن کارهایی که نباید انجام شود.
۳. اشتباهات عملکردی؛ انجام کارهای درست به روشی نادرست.
۴. اشتباهات مربوط به زمان بندی؛ انجام امور، قبل یا بعد از زمان مناسب.
۵. اشتباهات مربوط به جلب اعتماد دیگران؛ انجام کارهای درست در شرایطی نامناسب.
این اشتباهات به ما نشان میدهند که عدم موفقیت در کار، چگونه، انسانهای خوب و پسندیده را به مدیرانی نالایق و ناپسند مبدل میکنند. عبرت گرفتن از اشتباهات گذشته فقط در صورتی ممکن است که اندیشهی مثبتی وجود داشته باشد.
مشکلات زیر ممکن است در اکثر مراکز کاری به وجود آید:
۱. هیچ ایرادی وجود ندارد و مساله، غلط تفسیر شده است. این قاعده در مورد تمام چیزها صحیح میباشد.
۲. اشتباهات کارکنان در سازمان شما حاصل توضیح غلط میباشد.
۳. علیرغم توجیه کامل از طرف شما، باز کارکنان سازمان اشتباه میکنند.
۴. اشتباه به علت یک عامل خارجی باشد.
۵. مشکل، مکانیکی و ناشی از ابزار کار باشد.
۶. مشکل ارتباطی، بین عامل خارجی (مامور خرید، مشتری و غیره) با تشکیلات سازمان وجود داشته باشد.
با طرح سؤالات متعدد و بهرهگیری از لغات «چه کسی» «چه چیز» «چه طور» «چرا» «کجا» و «کی» میتوانید در واحد و سازمان خود مشکلات متعدد را یافته،و یا برای اصلاح آنها راهحل منطقی ارائه کند. (۱۰)
برای حل مشکل، لازم است اولاً درک شود مشکلاتی وجود دارد. ثانیاً ماهیت و طبیعت مشکل، مورد بررسی قرار گرفته و شناخت کاملی از آن به دست آید. ثالثاً تلاش شود قبل از سرایت و تاثیرگذاری مشکل بر سایر واحدها، مشکل موردنظر محدود گردد. رابعاً تلاش شود راهحلهای ممکن برای حل مشکل، مورد شناسایی قرار گیرد. خامساً پس از شناسایی بهترین راهحل، مرحلهی اجرا فرا می رسد. روش منطقی در برخورد با اشتباهات و مشکلات این است که بدانیم:
۱. آیا مشکل موردنظر با آموزش افراد قابل پیشگیری است؟
۲. آیا مشکل موردنظر قابل اغماض و چشم پوشی است؟
۳. آیا مشکل موردنظر قابل جبران است؟
۴. آیا مشکل موردنظر بیخطر است؟(۱۱)
اما لازم است مدیران روابط عمومی برای هدایت بهتر امور تحت سرپرستی خود، اصول و معیارهایی را مدنظر قرار داده و با در نظر گرفتن این معیارها از بروز مشکلات و اشتباهات جلوگیری نموده، در جهت نیل به اهداف استراتژیکی سازمان که همان برقراری ارتباط مطلوب و سازنده و اثربخش با جامعه است، گامی اساسی بردارد.
در این راستا ،برای کمک به مدیران و سرپرستان، برخی تجارب و اندرزهای مدیریتی را، که برگرفته از آثار نویسندگان به نام مدیریت میباشد در شش زمینه مرتبط با وظایف مدیران، جمعآوری نموده، خدمت علاقهمندان ارائه میکنیم:
الف – سازماندهی
ب – برنامه ریزی و کنترل
ج – مدیریت منابع انسانی
د – ارتباطات سازمانی
ت – تحول و نوآوری
با توضیح زمینههای یاد شده، مواردی را توصیه میکنیم که برای مدیران مفید بوده و آنان را از انجام اشتباهات مجدد باز میدارد.
الف – سازماندهی
در این زمینه لازم است مدیران و سرپرستان موارد زیر را مدنظر قرار داده و در جهت بهسازی سازمانی، گامهای موثر و کارآمدی بردارند. (۱۲)
۱. در طراحی مشاغل، اصول توازن و تجانس وظایف را تا حد معقول رعایت کنید
۲. تا آن جا که ممکن است امور واحد خود را از حالت یکنواخت و تکراری بودن خارج کنید.
۳. تعداد مشاغل و کارکنان را با حجم کار متناسب سازید.
۴. وظایف و مسئولیتهای هر یک از کارکنان را به نحوی روشن کنید که از تداخل وظایف جلوگیری شود.
۵. کارهایی را که به افراد محول میکنیدبا تحصیلات و تجربیات ایشان تناسب داشته باشد.
۶. برای انجام وظایف محول به هر یک از کارکنان، اختیارات کافی تفویض کنید.
ب – برنامه ریزی و کنترل (۱۳)
۱. هدفهای عملیاتی واحد خود را قبلاً تعیین کنید.
۲. برنامهی عملیات را مشخص سازید.
۳. استانداردها و خط مشیهای انجام هر کار را مشخص کنید.
۴. وسایل لازم برای اجرای برنامهها از قبیل نیروی انسانی، مواد، ماشینآلات و غیره را پیش بینی و فراهم کنید.
۵. زمان اجرای هر طرح یا برنامه را مشخص کنید.
۶. هزینه اجرای برنامهها را مشخص و برآورد کنید.
۷. نحوهی دریافت گزارشها، شامل محتوای گزارش و مدت زمان ارسال آن را تعیین کنید.
۸. در دورههای معین، برنامهی کاری خود را مورد ارزیابی مجدد قرار داده و تغییرات لازم را در آنها، اعمال کنید.
۹. هدف از کنترل عملیات و وظایف فردی کارکنان را، یافتن انحرافات و اصلاح آنها قرار دهید نه عیبجویی و پروندهسازی.
۱۰. سعی کنید کنترل کارها را بیشتر بر عهدهی اعضاء گروه قرار دهید، تا علاوه بر احساس مسئولیت بیشتر، برای رفع مشکلات از ابتکارات خود نیز بهره گیرند.
۱۱. تلاش کنید اتلاف نیروی انسانی و ضایعات، مواد و مصالح کار را به حداقل برسانید.
۱۲. تلاش کنید در واحد شما انجام کارهای بدون برنامه قبلی کمتر دیده شود.
۱۳. تلاش کنید مشکلات عملیاتی ناشی از غیبت افراد، خرابی ماشین آلات، نبودن ابزار و یا مواد در واحد شما کمتردیده شود.
۱۴. سعی کنید پیش بینی برنامهها غالباً نزدیک به واقعیت انجام گیرد.
ج – مدیریت منابع انسانی (۱۴)
۱. در انتخاب کارکنان، علاوه بر معیارهای ایمان و پای بند بودن به اخلاق انسانی، شایستگی فنی و تخصصی را نیز مدنظر قراردهید.
۲. برای سنجش شایستگی فنی، از آزمایشهای کتبی و شفاهی استفاده کنید.
۳. سعی کنید تعیین حدود شایستگی فنی لازم برای هر شغل، بر اساس مشخصات آن شغل و شرایط احراز آن صورت گیرد.
۴. سعی کنید افرادی را برای سنجش و مصاحبه- اعم از عمومی و شخصی- انتخاب کنید که با نحوه مصاحبه آشنایی کامل داشته باشند.
۵. سعی کنید سرپرست کارمند نیز نقشی در انتخاب او داشته باشد.
۶. برای هر یک از کارکنان جدید، دورهای آزمایشی برگزار کنیدکه طی آن، نحوه ی کار کارمند مورد ارزیابی دقیق قرار گرفته تا اگر در انتخاب اولیه و انتخاب وی برای شغل موردنظر، اشتباهی رخ داده باشد بتوانید آن را اصلاح کنید.
۷. برنامهریزی نیروی انسانی برای مشاغل حساس و کلیدی، لازم است.
۸. نحوه ی کار زیردستان را سالی یک مرتبه مورد ارزیابی قراردهید.
۹. نیازهای آموزشی افراد- چه به صورت فردی و چه به صورت جمعی- را مشخص و مرتفع کنید.
۱۰. سیستم حقوق و دستمزد را به گونهای تنظیم کنید که هر کارمند متناسب با کاری که انجام میدهد یا درجه سختی کار، شرایط کار، مهارتهای مورد نیاز، کوشش ذهنی-بدنی خود، مزدی مناسب را دریافت کند.
۱۱. ترفیع کارکنان را براساس لیاقت و شایستگی آنها استوار سازید.
۱۲. شرایط را به گونهای مهیا کنید که کارکنان، خود را در محیطی احساس کنند که آزادانه میتوانند شکایات، انتقادات و حتی پیشنهادهای خود را به مافوق ارائه دهند.
۱۳. شرایط را به گونهای مهیا سازید که مشاغل بدون تصدی وجود نداشته باشد.
۱۴. تلاش کنید ساعات از دست رفته به واسطه نبودن ابزار، خرابی دستگاه و غیره را به حداقل ممکن برسانید.
۱۵. کارکنان را ملزم کنید تا اصول ایمنی و مقررات محیط کار را رعایت کنند.
۱۶. سعی کنید شرایط کار به گونهای تنظیم شود که سلامت کارکنان به خطر نیفتد.
۱۷. در تنبیه ها، زیاده روی نکنید.
۱۸. محیط کار را بر پایه ی دوستی و احترام متقابل بنا کنید.
۱۹. از کار خوب و پسندیده ، با اهداء پاداشهای مادی ، قدردانی کنید.
۲۰. تا حد امکان سعی کنید مسائل و مشکلات شخصی کارکنان را برطرف سازید.
د – ارتباطات سازمانی (۱۵)
۱. هدفهای عملیاتی را برای کارکنان مشخص سازید و نقش هر کدام را دقیقاً تعیین کنید.
۲. سیستم اطلاعاتی سازمان را به گونهای ترسیم کنید که هر یک از کارکنان به اطلاعات لازم برای انجام کار خود دسترسی داشته باشند.
۳. نحوه ی گردش کار را به گونهای برنامهریزی کنید که در هر مرحله، افرادی که باید از جریان کار مطلع گردند در جریان قرار گیرند.
۴. سعی کنیدبا تک تک کارکنان خود آشنا شوید و آنها نیز متقابلاً با خصوصیات شما آشنا گردند.
۵. تلاش کنید کارکنان از فلسفه و دلائل تصمیماتی که میتواند بر زندگی و شغل آنها تاثیر گذارد کاملاً آگاه گردند.
۶. سعی کنید مشکل رادر محلی که رخ داده حل کنید.
۷. سعی کنید کارکنان را در تصمیمگیریها مورد مشورت قراردهید.
۸. برای کارکنان جدید، فرصتی برای آشنایی با اعضای گروه و شرایط کار فراهم کنید.
۸. سعی کنید نحوه ی اطلاع رسانی به گونهای باشد که میزان شایعات به حداقل برسد.
۹. در طول هر ماه، حداقل یک یا دو جلسه ارتباط مستقیم با کارکنان خود برگزار کنید.
۱۰. تلاش کنید در مواقع ضروری، کارکنان بتوانند به راحتی به شما دسترسی داشته باشند.
۱۱. مسائل را به گونهای صحیح و صریح به کارمندان منتقل کنیدتا آنان گفتههای شما را قبول کنند.
۱۲. متوجه تاثیر رفتار، گفتار و کردارتان بر کارکنان باشید.
۱۳. ارتباط کافی با واحدهای مختلف که کارشان مکمل یا متمم یکدیگر است برقرار کنید.
۱۴. سعی کنید دستورهای شما منطبق بر اصول اخلاقی و موازین علمی ، قابل اجرا و روشن و بدون ابهام باشد.
۱۵. گزارشهای منظم و نوبهای از کارکنان که بیانگر پیشرفت واقعی کار، مسائل موجود و راهحلهای پیشنهادی است را جمعآوری کنید.
ه – انگیزش (۱۶)
۱. تلاش کنید تا کار به گونهای جذاب برای کارکنان درآمده و موارد تعارض، غیبتهای غیر موجه، تاخیر ورود، کم کاری و غیره کمتر مشاهده شود.
۲. سعی کنید در خصوص بهبود روش کار و استفاده بهتر از تخصصها و برنامه ریزیهایی که از طرف کارکنان ارائه و پیشنهاد میگردد بهرهمند شوید.
۳. محیط را به گونهای فراهم کنید تا هر یک از کارکنان احساس کنند که آنان نیز در تحقق اهداف سازمان سهیم و شریک می باشند.
۴. تلاش کنید محیط و شرایط کار به گونهای باشد تا کارکنان از این که در چنین سازمانی کار میکنند احساس غرور کنند.
۵. کارها را آن قدر جذاب معرفی کنید تا در هنگام فراغت نظیر وقت نهار و پس از ساعات کار، کارکنان غالباً درباره مسائل فنی کار و نحوه ی بهبود امور با یکدیگر مشورت کنند.
۶. با تهیه ی مطالب علمی، کاتالوگ هاو برگزاری جلسات آموزشی، سعی کنید اطلاعات کارکنان را در زمینههای کاری ارتقاء دهید.
۷. سعی کنید کارکنان کمتر احساس پوسیدگی و رخوت در شغل خود کنند..
۸. جاذبههای کار را که بیشتر از ماهیت آن نشات میگیرد افزایش دهید.
۹. به هنگام ارائه ی راهحل جدید یا بهبود روش، پاداشهای مادی را از نظر دور ندارید.
۱۰. سعی کنید تبعیض و نابرابری بین کارکنان را به حداقل ممکن برسانید.
و – تحول و نوآوری (۱۷)
۱. مسائل و مشکلات فنی را قبلاً بررسی نموده سپس درباره رفع آنها تصمیم بگیرید.
۲. کارکنان را از پیشرفتهای حاصله در تکنولوژی آگاه کنید.
۳. تغییراتی که به وسیله ی تکنولوژی در روشها و نحوه انجام کار پیش میآید ، به گونهای طراحی شوند که با مقاومت و جبههگیری روبرو نگردند.
۴. به کارکنان فرصت بدهید تا پیشنهادهای خود را درباره نحوه ی بهبود کار ارائه دهند.
۵. به پیشنهادهای رسیده توجه کافی کنید و اگر پیشنهادی پذیرفته نشد دلائل منطقی رد آن را برای ارائه دهنده مشخص کنید.
۶. پیشنهادهای پذیرفته شده را مورد حمایت جدی قرار دهید.
۷. در مورد انتقادات، جبههگیری نکنید و سعی کنید به طور منطقی آنها را مطالعه و در صورت لزوم اصلاحات لازم را به عمل آورید.
۸. افرادی را که راهحلهای ابتکاری ارائه میدهند از مزایا و پاداشهای مادی و معنوی مناسب برخوردار کنید.
۹. ابتکار و ارائه ی راهحل را در انحصار خود نداشته، ابتکارات و ارائه ی راهحلها را به نام ارائه ی دهنده اعلام نمایید.
۱۰. اطمینان یابید هر واحدی سعی میکند مسائل و مشکلات خود را به طور منطقی بررسی نموده و راهحل مناسب را پیدا خواهد نمود.
با به کارگیری این ۷۷ توصیه مدیریتی در واحدهای روابط عمومی و اعمال آن در واحدهای خود ، مطمئن باشید شرایط و محیط کاری شما به گونهای دلپذیر خواهد شد که کارکنان از کار در واحد تحت سرپرستی و در نهایت کار در سازمان احساس رضایت نموده، تمام مساعی و تلاش خود را برای حمایت و همکاری به کار خواهند بست و این اطمینان نیز برای شما حاصل خواهدشد که میتوانید مطلوبترین نظام ارتباطی و اطلاعاتی را در درون و بیرون سازمان خود طراحی و به کار گرفته و روابط مطلوبی را با جامعه، که به گفته «کاتلیپ»، شکست و موفقیت سازمان به آن وابسته است مهیا سازید.
منابع
۱. آقاداوود، سیدرسول. سوءتدبیر (آفات مدیریت) از دیدگاه حضرت علی (ع)، نخستین سمینار بررسی اندیشههای حضرت علی (ع). دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، مهرماه ۱۳۷۹، ص ۳-۲.
۲. Scott.M.cutlipod other.seffectine public relation, printice-hall-in ter national. Edition, 1985,P34.
3. آقاداوود، سیدرسول.وظایف روابط عمومی در درون سازمان. ماهنامه پیام روابط عمومی، ارگان وزارت جهاد سازندگی (ضمیمه ارتباط) شماره ،۴ دی ماه سال ۱۳۷۲، ص ۱۰.
۴. Lvy Ledbetterlee.
5. Declaration of perinciples.
6. مدیریت در روابط عمومی. ارتباط، ضمیمه پیام جهاد سازندگی شماره ۴۴، سال ۱۳۷۶، ص ۴.
۷. فورینز، فردینالد.اف. چرا کارکنان کاری را که از آن انتظار میرود انجام نمیدهند؟ ترجمه: محمد زاهدی. تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ،۱۳۷۳ ص ۵.
۸. آقاداوود، سیدرسول.۷۷ توصیه برای مدیریت کارآمد و اثربخش. گاهنامه پیام دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان، سال ،۱۳۸۱ ص ۷.
۹. کوشین جان. ۱۴۴ اشتباه متداول مدیریت. ترجمه: دکتر محمدعلی حقیقی، مرکز خدمات نشر سپیدار، ۱۳۷۳.
۱۰. Who,What,Why,When,Where (5W)
11. الوانی، سیدمهدی. تصمیمگیری و تعیین خط مشی دولتی. تهران، انتشارات سمت، ۱۳۷۹.
۱۲. برگ، هنری. سازماندهی ۵ الگوی کارساز. ترجمه: ابوالحسن فقیهی و حسین وزیری سابقی. تهران،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۳.
۱۳. انتونی، رابرت و همکاران. نظامهای کنترل مدیریت. ترجمه: محمدتقی مینایی بیگدلی. تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۲.
۱۴. میرسپاسی، ناصر.مدیریت منابع انسانی نگرشی نظامگرا، تهران، انتشارات ناشر، ۱۳۷۵.
۱۵. آقاداوود، سیدرسول. ضرورت ارتباطات در سازمانها. پیام روابط عمومی ارگان وزارت جهاد سازندگی، شماره ۴، سال ۱۳۷۲، و آقاداوود. اگر به جای مدیریت روابط عمومی بودید چه میکردید؟ ماهنامه پیام روابط عمومی ارگان جهاد سازندگی، شماره ۳، بخش پاسخی به یک پرسش.
۱۶. رابینز، اسثپفن. رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و دکتر محمدعلی اعرابی. تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، جلد اول.
۱۷. ممیزاده، جعفر،.توسعه سازمان Organizathan Developmentروایت سال ۱۳۷۵.
منبع مرجع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)
|
|||
دیدگاهتان را بنویسید